A lei a que nos referimos é o Código do Trabalho – Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redacção actual (em https://diariodarepublica/dr/legislação-consolidada/lei/2009-34546475

Direito de Personalidade

  • A legislação laboral portuguesa garante, no Código do Trabalho, a tutela dos direitos de personalidade dos trabalhadores no âmbito da relação laboral.

  • Os direitos de personalidade visam a protecção da pessoa física e moral e da dignidade pessoal de cada cidadão, protegendo-o contra qualquer ofensa ilícita.

  • Apesar de os direitos de personalidade estarem genericamente consagrados e regulados na Constituição e na Lei (Código Civil), a sua regulamentação específica no âmbito do CT decorre do facto de a posição de sujeição do trabalhador e o correspondente estatuto de autoridade do empregador na relação jurídica laboral facilitarem a violação destes direitos.

  • Actualmente, as disposições do Código do Trabalho em matéria de protecção, recolha e tratamento de dados pessoais têm que ser interpretadas à luz do disposto no Regulamento Geral da Protecção de Dados - RGPD (Regulamento (UE) 2016/679, de 27 de abril) e da Lei nº 58/2019, de 8 de agosto que assegura a execução deste Regulamento na nossa ordem jurídica, em particular do seu artigo 28º.
                    
  • De acordo com o disposto nos nºs 1, 2 e 3 do artigo 28º da Lei nº 58/2019, de 8 de agosto, o empregador pode tratar os dados pessoais dos trabalhadores para as finalidades e com os limites previstos no CT e legislação complementar, o que abrange igualmente o tratamento efectuado por terceiro contratado pelo empregador para efeitos de gestão das relações laborais e mediante garantias de sigilo. Salvo norma legal em contrário, não é necessário o consentimento do trabalhador para o tratamento de dados pessoais se esse tratamento for necessário para execução do contrato de trabalho ou se, do mesmo tratamento, resultar uma vantagem jurídica ou económica para o trabalhador.

O Código do Trabalho prevê:

  • A liberdade de expressão e de opinião (artigo 14º)
  • A integridade física e moral (artigo 15º)
  • A reserva da intimidade da vida privada (artigo 16º)
  • A protecção de dados pessoais, incluindo o tratamento e protecção de dados relativos à saúde (testes e exames médicos – artigo 19º), tratamento de dados biométricos (artigo 18º) e utilização de sistemas de videovigilância (artigos 20º e 21º)
  • Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação (artigo 22º)

Protecção de dados pessoais (artigo 17º)

  • Em princípio, o empregador não pode exigir ao trabalhador (ou candidato a emprego) que preste quaisquer informações sobre a sua vida privada, saúde ou estado de gravidez.

  • Só pode exigir a prestação deste tipo de informações em casos excepcionais, quando estas forem absolutamente necessárias e relevantes para a actividade profissional e desde que o empregador fundamente, devidamente e por escrito, a necessidade de prestação de tais informações.

  • No caso de informações sobre o estado de saúde ou de gravidez, o trabalhador só deve prestar tais informações perante um médico – devendo este comunicar ao empregador apenas se o trabalhador está ou não apto para o exercício da respectiva actividade profissional.

 

ATENÇÃO

O empregador não pode ter acesso directo a outras informações e o médico está obrigado a sigilo profissional.

  • No que respeita a quaisquer dados pessoais fornecidos ao empregador, o trabalhador tem sempre direito a tomar conhecimento do modo como os dados são registados e do fim a que se destinam, bem como a exigir a sua rectificação e actualização.

  • Os ficheiros e acessos informáticos usados pelo empregador para tratar os dados pessoais dos trabalhadores e candidatos a emprego estão sujeitos às disposições da lei sobre a protecção de dados pessoais – actualmente, Lei nº 58/2019, de 8 de agosto, que assegura a execução na ordem jurídica nacional do Regulamento Geral da Protecção de Dados (Regulamento (UE) 2016/679, do Parlamento e do Conselho, de 27 de abril de 2016, relativo à protecção das pessoas singulares no que respeita ao tratamento de dados pessoais.

Tratamento de dados biométricos (artigo 18º CT e artigo 28º da Lei 58/2019, de 8 de agosto)

  • Os dados biométricos são basicamente dados biológicos – a impressão digital, a íris, a geometria da mão ou a geometria facial – que constituem, em princípio, características únicas de cada pessoa e permitem, assim, a sua identificação.

  • O tratamento de dados biométricos dos trabalhadores é legitimo para controlo da assiduidade e para controlo dos acessos às instalações do empregador, devendo estar assegurado que só se utilizam representações dos dados biométricos e que o respectivo processo de recolha não permite a reversibilidade dos dados (v. nº 6 do artigo 28º da Lei 58/2019).
  • O empregador tem que notificar previamente a CNPD (Comissão Nacional de Protecção de Dados) de que vai instalar um sistema biométrico e esta notificação é acompanhada do parecer prévio da Comissão de Trabalhadores, que deve ser dado no prazo de 10 dias; se o parecer não for emitido neste prazo, o empregador deve fazer acompanhar a notificação do comprovativo de pedido de parecer.

  • Os dados biométricos só podem ser conservados pelo tempo estritamente necessário à prossecução das finalidades do tratamento e devem ser destruídos quando o trabalhador é transferido para outro local de trabalho ou quando cessa o seu contrato.

 

Realização de testes ou exames médicos (artigo 19º)

  • Em princípio, o empregador não pode exigir ao trabalhador (ou candidato a emprego), para efeitos de admissão ou permanência no emprego, a realização ou apresentação de testes ou exames médicos de qualquer natureza para comprovação das suas condições físicas ou psíquicas.

  • Para além das situações previstas nas disposições relativas à segurança e saúde no trabalho (artigos 108º, 109º e 110º da Lei 102/2009, de 10 de Setembro, na sua redacção actual, ou em outras disposições específicas de segurança e saúde), o empregador só pode exigir a realização de testes ou exames médicos em casos excepcionais, quando tenham por finalidade a protecção e segurança do próprio trabalhador ou de terceiros ou se forem absolutamente necessários para a actividade profissional e, em qualquer dos casos, desde que o empregador fundamente, devidamente e por escrito, a necessidade da sua realização.

  • Em qualquer dos casos, os exames ou testes são sempre efectuados sob a responsabilidade de um médico, o qual só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para o exercício da actividade profissional.

 

ATENÇÃO

  • O empregador não pode ter acesso directo a outras informações e o médico está obrigado a sigilo profissional.
  • A exigência de realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez é absolutamente proibida.
  • A realização de testes de detecção de consumos de álcool ou drogas obedece aos mesmos requisitos.

 

Sistemas de videovigilância nos locais de trabalho (artigos 20º e 21º)

  • Não podem ser utilizados meios de vigilância à distância no local de trabalho para controlar o desempenho profissional dos trabalhadores.

  • Os sistemas de videovigilância só podem ser licitamente instalados com a finalidade de garantir a protecção e segurança de pessoas e bens, ou quando tal se justificar em função da actividade exercida pela empresa.

Neste caso, o empregador tem de:

  • Obter autorização da CNPD, a qual só será concedida se a utilização deste sistema for necessária, adequada e proporcional ao objectivo visado;

  • Fazer acompanhar o pedido de autorização de parecer da Comissão de Trabalhadores, que deve ser dado no prazo de 10 dias;

  • Informar os trabalhadores da existência e finalidade dos sistemas utilizados, nomeadamente mediante a afixação de informação nos locais de trabalho.

  • Os dados pessoais recolhidos através dos sistemas de videovigilância licitamente instalados são conservados, apenas, durante o tempo necessário para as finalidades prosseguidas com a utilização e devem ser destruídos quando o trabalhador é transferido para outro local de trabalho ou no momento da cessação do contrato.

  • De acordo com o estabelecido nos nºs 4 e 5 do artigo 28º da Lei nº 58/2019, de 8 de agosto, as imagens gravadas e outros dados pessoais registados através de sistemas de vídeo ou quaisquer meios tecnológicos de vigilância à distância só podem ser utilizados no âmbito do processo penal; na medida em que sejam usados no âmbito de processo penal podem igualmente ser utilizados para efeitos de apuramento de responsabilidade disciplinar, ou seja os dados recolhidos através de meios de vigilância à distância só podem ser utilizados pelo empregador para efeitos de responsabilidade disciplinar se forem também utilizados num processo penal e apenas neste caso.

 

Confidencialidade de mensagens e de acesso à informação (artigo 22º)

  • Os trabalhadores têm direito à confidencialidade do conteúdo de quaisquer mensagens de carácter pessoal e do acesso a informação de carácter não profissional que enviem, recebam ou consultem no local de trabalho, independentemente da forma que revistam, incluindo correio electrónico, acesso à Internet, comunicações telefónicas, fax, cartas e telegramas.

  • O empregador pode estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, prevendo a extensão, os fins, o grau de tolerância e as formas de controlo existentes, mas não pode violar em nenhuma circunstância – nem mesmo em caso de incumprimento das regras – o direito de reserva e confidencialidade.