Noção de contrato de trabalho a termo
Contrato de trabalho a termo é aquele que é celebrado por um determinado prazo, que pode ser definido logo de início, designando-se então como contrato de trabalho a termo certo, ou indefinido (quando é sabido que o contrato vai durar apenas por um certo período, mas sem estar definido exactamente até quando), caso em que se designa como contrato de trabalho a termo incerto.
Admissibilidade do Contrato de Trabalho a Termo (artigo 140º)
O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias da empresa, objectivamente definidas por esta, e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.
Consideram-se necessidades temporárias da empresa, nomeadamente, as seguintes:
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em tribunal acção de apreciação da licitude do despedimento;
• Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas;
• Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento;
• Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;
• Contratação de trabalhadores em situação de desemprego de muito longa duração.
O contrato de trabalho a termo incerto só pode ser celebrado em algumas destas situações previstas para o contrato a termo certo, nomeadamente para substituição directa ou indirecta de trabalhador temporariamente impedido de trabalhar, de trabalhador em relação ao qual esteja pendente acção de apreciação da licitude de despedimento ou trabalhador em situação de licença sem retribuição; para actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente particularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado; por acréscimo excepcional de actividade da empresa; para execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; ou para execução de obra projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento.
A prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo cabe ao empregador.
Formalidades do contrato a termo (artigo 141º)
O contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) tem a forma escrita, devendo conter:
• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• Actividade do trabalhador e correspondente retribuição;
• Local e período normal de trabalho;
• Data de início do trabalho;
• Indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respectivo motivo justificativo, consoante se trate respectivamente de contrato a termo certo ou a termo incerto;
• Data da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessação.
A indicação do motivo justificativo deve ser feita mediante referência expressa dos factos que o integram, devendo ainda estabelecer-se a relação entre a justificação dada e o termo estipulado.
Contrato de trabalho de muito curta duração (artigo 142º)
• O contrato de trabalho a termo certo de muito curta duração só pode ser celebrado para fazer face a um acréscimo excepcional e substancial de actividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respectivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em actividade sazonal no sector agrícola ou do turismo, de duração não superior a 35 dias.
• O contrato de muito curta duração não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração, bem como o local de trabalho, aos serviços da segurança social, com indicação da identificação e domicílio ou sede das partes, da actividade do trabalhador e respectiva retribuição e da data de início do trabalho.
• A duração total destes contratos celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador não pode exceder 70 dias de trabalho em cada ano civil
• Em caso de incumprimento/violação de qualquer das regras referidas relativas a estes contratos de muito curta duração, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebrados ao abrigo das mesmas disposições.
Sucessão de Contrato de trabalho a termo (artigo 143º)
• A cessação de um contrato de trabalho a termo por motivo não imputável ao trabalhador impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato a termo ou de contrato de trabalho temporário, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo posto de trabalho, objecto ou actividade profissional, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade com que este se encontre em relação de domínio ou de grupo ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato inicial, incluindo renovações.
• Este impedimento não se aplica em caso de nova ausência de trabalhador substituído, quando o contrato a termo tenha sido celebrado para sua substituição; no caso de acréscimo excepcional de actividade da empresa depois de o contrato ter cessado e no caso de actividade sazonal.
Casos em que o contrato celebrado a termo se considera sem termo ou se converte em contrato sem termo (artigo 147º)
Considera-se sem termo o contrato de trabalho a termo:
• Em que a estipulação do termo tenha como finalidade contornar ou iludir as disposições que regulam o contrato sem termo
• Celebrado fora das situações em que a lei o permite
• No qual falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho
• Em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao respectivo motivo justificativo
• Que seja celebrado em violação das regras de sucessão do contrato a termo.
Converte-se em contrato de trabalho sem termo:
• Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação das respectivas regras
• Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações permitidas
• O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador continue em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 após a verificação do termo.
Duração do Contrato de trabalho a termo (artigo 148º)
A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos, incluindo-se neste prazo a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, bem como de contratos de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrados entre o mesmo trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.
O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a 6 meses nas seguintes situações:
• Substituições directas ou indirectas de trabalhadores temporariamente impedidos de prestar trabalho, em relação aos quais esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento, em situação de licença sem retribuição ou que tenham passado a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
• Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas;
• Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro.
No caso de o motivo justificativo da celebração do contrato a termo certo ser o lançamento de novo actividade de duração incerta ou inicio de funcionamento de nova empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, a sua duração não pode exceder os dois anos posteriores ao inicio do motivo justificativo.
A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro anos.
Renovação de contrato de trabalho a termo certo (artigo 149º)
• O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a duração do período inicial do contrato
• Na ausência de estipulação das partes no sentido de o contrato de trabalho a termo certo não estar sujeito a renovação, bem como de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo por igual período
• A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade nos mesmos termos previsto para a sua celebração, ou seja, para que a renovação seja válida tem que subsistir o motivo justificativo avançado para a respectiva celebração.
A lei a que nos referimos é o Código do Trabalho – Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redacção actual (em https://diariodarepublica/dr/legislação-consolidada/lei/2009-34546475
